El MOBBING DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO

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El trabajo de una persona implica hablar de muchas cosas , conlleva un gran lapso en su vida (casi 1/4 si tomamos un estimativo de 8 horas diarias )  en el cual el mismo se desarrolla como persona, con sus conocimientos o arte , en el caso de oficio o profesión también involucra otros patrones : ejercicio profesional y técnica. Además debemos recordar el carácter alimentario del salario, en el sentido que implica el sustento no solo del trabajador sino de su familia o personas a cargo.

Ya hemos compartido  lo que refiere a la parte psicológica que este tipo de violencia genera en el Individuo,  nosotros nos abocaremos a realiza el abordaje jurídico del tema y particularmente vincularlo a nuestro país, Uruguay.

  1. I) Intervención Jurídica

 

El acoso moral en el trabajo es el ejercicio extralimitado de un poder (jurídico o de hecho) en el entorno laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo, de la fuerza intimidatoria, que atenta fundamentalmente a la integridad moral. Esto significa que esta identificación que realiza cada trabajador le proporciona su propio equilibrio personal.

En estudios realizados en España se han  constatado la  eficacia para descubrir en una entrevista personal la estrategia del acoso moral laboral  al trabajador, y facilitar de esta forma  la prueba  en una Litis sin en  lo posible recurrir a la testimonial, sin perjuicio que en nuestro país sigue siendo una de las más importantes al momento  de sentenciar los Tribunales. Para ingresar al análisis de un caso de acoso, requiere partir de tres  presupuestos básicos:

1º) La integridad moral de cada trabajador, como auto identificación que le proporciona su equilibrio persona significa que en el entorno laboral las coordenadas fisiopsicológicas y sociales de cada trabajador deben tenerse en cuenta con objeto de no alterar ese equilibrio. La vulneración de este derecho fundamental, lleva en si mismo el peligro concreto de los daños a la salud que se derivan de ese desequilibrio, cuando el hostigamiento no cesa. La normativa laboral reconoce el derecho a la Salud del trabajador en los Convenios Internacionales de trabajo, y en concordancia con el nuevo concepto de Salud ,este implica el  estado de armonía físico , psíquico y social.

Esto relaciona el tema con por ejemplo, las licencias por estudio, paternidad, licencias por maternidad,  derecho a promociones, etc, El trabajador es una persona cuyos efectos trascienden el propio ámbito laboral , por lo que alcanza a sus relaciones familiares , a su formación educacional , profesional , social, e incluso como ciudadano.

.2º) La relación de trabajo es especial, en el sentido que sin perjuicio de asistir a una flexibilización cada vez más notoria por múltiples motivos ( tecnológicos y de mercado entre otros )  no se  debe perder el objetivo que el ejercicio del mismo debe realizarse  en condiciones que satisfagan los derechos fundamentales inespecíficos que como ser humano tiene y que se encuentran en una etapa anterior al reconocimiento jurídico . Ha de señalarse pues el margen de libertad en que se desarrolla el trabajo,  ensayando pues la idea que cada vez más debe alejarse del concepto de “esclavitud” . Cada día  la jurisprudencia y doctrina  se va reconociendo el legítimo ejercicio del trabajador de derechos como la libertad de expresión, comunicación, la  igualdad de género, entre otros..

3ª) El  ejercicio del poder directriz sobre el trabajador dependiente, no es univoco, ni uniforme, depende de muchos factores,  lo que  hace harto difícil   definir la conducta de acoso moral laboral y sólo nos permite  ensayar  una propuesta meramente indicativa.

Desde nuestro punto de vista, la aplicación del Derecho exige una tarea compleja de interpretación no solo de la ley, sino de la realidad social bajo el prisma jurídico. En ausencia de una ley específica sobre el tema como es el caso de nuestro país , esta labor de interpretación e integración de Derecho para asistir a estos casos deviene algo más que apasionante, sino imprescindible a fin de garantizar la protección de los derechos fundamentales vulnerados para  restablecer el  estado de equilibrio y equidad.

Los instrumentos jurídicos  existen  a nivel genérico en los principios constitucionales existentes en casi todos los países democráticos.  Se encuentran en nuestro país a  vía de ejemplo en el Capítulo II de nuestra constitución de la República en sus arts. 7, 8, 54, 58,60, 72, 318 y 332  .-

Este trabajo pretende desvelar esta  realidad que es el acoso desde el punto de vista jurídico  en la interpretación de los hechos.

El Acoso moral laboral ha hecho confluir conceptos de distintas disciplinas como la Sicología , el Derecho , la Doctrina y la Jurisprudencia: se ha dado la especial situación que  ha permitido el trabajo multidisciplinario para comprender este flagelo  y tratarlo desde varias aristas.

Existe un consenso a nivel internacional  que  el acoso moral laboral es  un proceso que atraviesa la víctima  en el cual se puede percibir distintas fases, que son estructuradas y definidas con arreglo a distintos criterios. En lo que se ha llamado “la espiral del mobbing”  se desarrolla el avance que publicó BARON en el cual  se estructuraba en las siguientes fases etapas :

  1. a) Se inicia el acoso. b) Se inicia el conflicto. C)Intervención de Superiores en la espiral del mobbing d) La huida.

En  el acoso moral laboral se  afecta a la relación jurídica entre dos partes, dentro del marco general de la relación laboral, introduciendo una nueva relación basada en la conducta violenta de una parte. Interesa jurídicamente analizar los efectos de esa violencia tanto en la primitiva relación obligacional, como en la integridad moral y en la salud de la víctima .Jurídicamente tenderemos  a analizar los  daños producidos y las vías procedimentales establecidas para exigir la responsabilidad.

La conducta violenta debe ser estudiada desde el punto de vista del Derecho, tanto  en orden a la imputación de los daños en vía penal – en algunos países- cuanto a la reclamación de daños y perjuicios en via judicial..

“Las relaciones jurídicas laborales se trasforman en relaciones de acoso cuando una de las partes, ejercitando extra limitadamente el poder que ostente, sea jurídico o de hecho, desencadena una progresión de actos, dirigidos contra la persona que ha elegido como víctima de su conducta inicialmente maliciosa, que va adquiriendo tintes intimidatorios, que se irá tornando dolosos civilmente para terminar evidenciando una conducta que debería encuadrarse en lo  penal, cuyo denominador común es el desprecio hacia la integridad moral de la victima, y cuya impunidad trata de asegurarse el acosador tejiendo a su alrededor una red que refuerza el fraude de ley ”

En esa relación jurídica inicial irrumpe la relación de acoso a veces por cuestiones puramente personales, -envidias,celos, – pero lo más normal es que quien acosa tenga una razón económica para hacerlo (ascensos, productividad, privilegios,o solamente hacer a un lado un posible rival). He de señalar en esta oportunidad un caso judicial reciente en el cual trabajo como operadores de Derecho , en el cual la víctima que había trabajado por años en un lugar, al llegar un nuevo  Jefe externo que ganaba menos que ella –por razones de antigüedad y competencia- ideó la forma de quitarla de ese lugar con la complicidad de los superiores. Ha de señalarse pues que , en esta espiral, en general  en el acoso participan varios actores acosadores, algunos activos , otros cómplices y otros  pasivos que llamaríamos “veedores”, pero todos con un grado de participación en el evento dañoso.  Ello porque no ha de perderse de vista que el acoso se desarrolla en el marco de relaciones de poder hacia la víctima.

En general  la violencia genera la complicidad de directivos y/ o superiores que hacen que se expulse a la víctima o acosado/a. (Baron.M)

En la mayoría de los casos estudiados se encubre el acoso moral laboral ,  a tal punto que se justifica , y va desde la malicia incipiente al terror ambiental , que deviene en una verdadera tortura.  No en vano se ha dicho que el acoso moral laboral es la esclavitud del Siglo XXI

LAS FASES JURIDICAS DEL PROCESO

Hemos dicho que lo relevante es que dentro del marco de relaciones contractuales de trabajo aparece un proceso de violencia psicológica, que produce un cambio en la relación jurídica primitiva, lo que nos lleva a la teoría de la novación de las obligaciones. Ese cambio se resume en que quien se extralimita en el ejercicio de su poder, se pervierte la relación, se  deja de considerar como persona, para ser concebida como un objeto susceptible de dominación. Al cosificar a un ser humano, se está atentando contra la integridad moral, y con ello se están produciendo daños morales, que provocan en la víctima  alteraciones psicológicas,es la   alteración del equilibrio psicofisiológico, que constituyen los daños a la integridad moral y que, según las circunstancias, pueden convertirse en alteraciones patológicas, esto es, en lesiones psíquicas.

El Derecho contempla la violencia a propósito de varias instituciones: la Teoría general del negocio jurídico, tiene elaboradas diversas concepciones doctrinales sobre la violencia o intimidación y sus efectos en la validez de un contrato o en el cumplimiento del mismo; la teoría de las obligaciones extracontractuales y los conceptos de violencia y dolo civil; el concepto violencia en los distintos tipos penales, dolo penal, proporcionan elementos suficientes para distinguir las fases jurídicas del acoso, con lo que obtendremos no solo un supuesto de hecho jurídico, acotado de la realidad social, sino la respuesta jurídica adecuada a cada fase, y sobre todo, unas propuestas para evitar entrar en la espiral jurídica de mobbing, o salir de ella lo antes posible. Es preciso insistir en todas las instancias: la espiral es muy peligrosa para la salud de la victima y la espiral jurídica del mobbing impide descubrir cual es la norma de cobertura del fraude a la ley, la defensa jurídica dela victima.

A partir de esas concepciones, el proceso de violencia psicológica tendrá las siguientes fases jurídicas paralelas a la descripta por la Psicología, en concreto en el articulo “la espiral del mobbing”:

1°- Fase inicial:

La exhibición del Poder, el comienzo del acoso se realiza desde el punto de vista jurídico, con lo que se denomina malicia y terror ambiental. Violencia e intimidación, en grado de malicia, que provocan un temor jurídico en la víctima.

. Los efectos sobre la validez de los negocios jurídicos en los que medie violencia o intimidación, dependen de criterios ajustados a la casuística, por lo que el análisis jurisprudencial servirá para apoyar en más de un caso una reclamación de extinción del contrato de trabajo .-

En España se habla de dolo, allí debemos entender que se trata de la intención de dañar a la persona, esto es que el/los  acto/s hacia el blanco que es el acosado  no se provocan sino con un fin, el daño y se produce en el marco de relación laboral

  1. a) Coacción
  2. b) Tortura
  3. c) fraude de ley : derechos vulnerados
  4. d) Acosado se doblega
  5. e) Candidato en la espiral
  6. f) Extralimitación
  7. g) Justificación de su conducta ante la Red tejida.

Lo más interesante es el juicio de culpabilidad, pues se combina la llamada culpa contractual o dolo civil, esto es, una intención de dañar, de incumplir, con la mera negligencia en el incumplimiento, hasta el punto de que se ha ido objetivando esta responsabilidad evolucionando hacia la llamada “responsabilidad objetiva” que incluye la derivada de la asunción del riesgo. Esto tiene especial trascendencia en orden a las reclamaciones por accidente laboral. Otro efecto práctico es el de ampliar los plazos de prescripción ,coacción.

El proceso de violencia va progresivamente reiterándose, de manera que aquella trasgresión de la buena fe, y del deber general de no causar daños, se convierte en una dolosa conducta reprochable penalmente. A primera vista podría decirse que es el delito de coacciones el idóneo para tipificar el acoso, sin embargo, analizada la conducta del acosador según el método que seguimos en este trabajo, y teniendo en cuenta que no se trata de uno o varios actos violentos en un contexto espacio temporal inmediato a la toma de decisión por parte del trabajador que, precisamente, es acosado por no doblegar su voluntad, entendemos que el tipo de coacciones será difícilmente aplicable al mobbing, salvo en aquellos casos en los que el acoso se produzca de una forma especialmente rápida por tener por finalidad eliminar rápidamente del contexto de relaciones laborales a una persona. Con todo y con eso, tal y como se ha analizado, los elementos del tipo de coacciones no concurren, con los requisitos necesarios para la imputabilidad penal, en el mobbing. Pero a efectos del concepto e identificación de la violencia, la jurisprudencia sobre coacciones será igualmente ilustrativa para definir jurídicamente el hostigamiento laboral, tortura.

Sin embargo, por el informe de la Comisión de empleo y Asuntos Sociales y la Comisión de Derechos de la Mujer e igualdad de Oportunidades de la UE, en su informe sobre acoso moral (2001/2339(INI)) resume, al referirse al acoso, como una vida laboral inhumana. Esa extralimitación en el ejercicio del poder a través de actos de violencia psicológica, se caracteriza por un desprecio hacia la condición de ser humano de la persona o personas acosadas. Para el acosador no existe relación jurídica entre personas, sino una relación de poder sobre lo que considera un objeto, una cosa, que debe estar bajo su dominio jurídico o personal fraude de Ley.

El acosador se encargará de tejer una red a su alrededor que le permite, a través de todo tipo de manipulaciones, injurias, engaños, conseguir cubrir su finalidad antijurídica, de una cobertura legal refrendada por esa red social, por lo que la conducta de acoso siempre será un enorme fraude a la Ley. La dificultad de la prueba del mobbing, radica precisamente en que para demostrar ese fraude a la Ley, es preciso un conocimiento de la realidad y de los supuestos de hecho regulados por la norma que se trata de eludir, así como el de la norma que se cumple. A través de esta técnica es menos difícil detectar el verdadero fin perseguido por el acosador, si bien, en todo caso, el deber de respeto a la integridad moral del acosado, y todos aquellos derechos fundamentales que, según el caso concreto, serán igualmente vulnerados.

De esta manera, cobijado en lo que aparentemente es una relación de trabajo, el acoso, tanto horizontal como vertical, ascendente o descendente, consigue eludir, y nos atrevemos a decir derogar de hecho, los más elementales derechos fundamentales del trabajador, y los derechos fundamentales inherentes a la persona que le son inviolables.

De tal manera son vulnerados los derechos fundamentales, que si, la dignidad, como fundamento del orden político y la paz social, núcleo de todos los derechos, está siendo atacada, el acoso moral en el trabajo es una cuestión de orden público y no debe dejarse al libre arbitrio de las partes su solución. Debe la autoridad administrativa y judicial, incluyendo aún la del orden penal en su caso, velar por la prevención de este riesgo psicosocial, por la protección de la víctima cuando el daño se ha hecho efectivo, y por asegurarse de que la solución no atente contra el orden público. A título de ejemplo, los despidos transados en vía de conciliación, o resueltos por sentencia, en los que la opción del empresario se concreta en la indemnización legalmente prevista, resuelven el conflicto individual como si sólo afectase al ámbito privado, cuando el daño va más allá del derivado de incumplimientos contractuales laborales. Por esta razón hay que insistir en la posibilidad de reclamar la indemnización total de los daños producidos victimización y procesos.

Llegados a este punto, la integridad de la víctima ha sido ya dañada, las primeras alteraciones psicológicas son ya diagnosticables, y si no se produce una intervención rápida y eficaz por parte de las Administraciones públicas competentes (Inspección de Trabajo, Fiscalía) una vez que los servicios médicos de la empresa y los servicios de prevención y comités de seguridad y salud, en su caso, no han actuado, la víctima de acoso corre serio peligro de que esas iniciales alteraciones se conviertan en auténticas lesiones de carácter psíquico, afectando, por lo tanto, gravemente a su salud. Por lo tanto, en su caso, cabe exigir responsabilidad patrimonial a la administración, porque la única manera de evitar entrar en la espiral jurídica del mobbing es la rápida y eficaz intervención pública de la Inspección de trabajo, juzgados,  etc., tanto desde sus competencias de mediación y coordinación como en las de persecución y sanción, si aquéllas no se prestan, aconsejables a la vista del grado de evolución del proceso de violencia. Pero hay algo más que resaltar y es  la responsabilidad de las Administraciones por el retraso o la inactividad ante las denuncias de acoso, es indudable: la única manera de evitar entrar en la espiral jurídica del mobbing es la rápida y eficaz intervención de las autoridades competentes en orden a la mediación, coordinación y, en su caso, sanción de las conductas de acoso. En esta fase, psicológicamente, el acosador elevará a la enésima potencia el acoso. La justificación de su conducta la presentará bien argumentada, sirviéndose para ello de los mejores servicios jurídicos de que disponga. Las redes de comunicación con las instancias administrativas, las relaciones de dependencia , todo ello estará al servicio del fin del acosador : evitar que la red de acoso se percate de que ha sido manipulada, para que continúe de su lado, sobre todo, en la puesta en escena principal: el juicio. (Baron M)

GRAVE ERROR EN VÍA JUDICIAL:

Se está identificando el mobbing con la última fase, se  está exigiendo por los abogados para iniciar las defensas, laprueba de la destrucción psicosocial de sus clientes, están exigiendo los jueces y la Inspección de trabajo la constatación de los graves daños psicosociales para empezar a plantearse la protección de la víctima, ni siquiera para, urgentemente ampararla en sus necesidades socio-jurídico-sanitarias.  Esto es la mayor victimización que el Derecho puede hacer, éste es el peor uso del Derecho que se puede hacer. Este error hay que subsanarlo sin demora. Leymann dijo “conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligación de la dirección proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatización y que sea capaz de recuperar su reputación y habilidades previas”.-

 

 

 

¿POR QUÉ ES NECESARIA LA EXISTENCIA DE UNA LEY?

 

En nuestro país en forma un tanto reciente desde 2007 los medios de comunicación hablan del acoso moral laboral. Por su parte un proyecto del año 2009 se encuentra aún en el Parlamento vinculado a las relaciones laborales. De hecho no ha habido voluntad política para su promulgación, pero lo que es peor todavía , no se abordó ni siquiera su discusión. Sin embargo si se sancionó la ley (N° 18.851) sobre el Acoso sexual , acotado al ámbito laboral y de estudio.

Cabe consignar además que el proyecto antes referido fue presentado por un Senador del Partido de Gobierno, quien tiene mayoría en el órgano legislativo, más tampoco se escuchó a la oposición bregar por su tratamiento. Este silencio de todas las partes preocupa, pues es un tema que involucra la Salud y bienestar de todos los trabajadores se traten de empleados públicos o privados.

Uruguay  no posee una sistematización de las normas del trabajo en un Código, sin perjuicio de lo cual existe una protección a nivel constitucional de los derechos humanos inespecíficos que incluiría sin lugar a dudas la tutela de éstos.

Cuando hablamos de una ley , habrá de estarse pues a encontrar una definición de lo que se entiende por Acoso Moral Laboral  y alli en el derecho comparado se ha insistido sobre la noción de dignidad y las condiciones de trabajo en forma humillante y degradante .Por un lado se encuentra el sufrimiento del asalariado víctima  de las consecuencias del acto , para que las actuaciones tengan una significación jurídica un magistrado debe poder remitirlos a una norma.

Beatrice Lapérou propone definirlos como :”las presiones denunciadas para recibir el calificativo de acoso moral  deben ser experimentadas por un individuo normalmente sensible , como insoportables o como mínimo penosas. Ello pretende excluir las sensibilidades patológicas  y los síndromes persecutorios. En este caso la sanción solo puede efectuarse según la apreciación de los jueces “ Si definimos el acoso moral por el método utilizado y los efectos pretendidos , se consigan  éstos o no dejamos de lado lo que siente la víctima y los contextos que solo pueden apreciarse en forma subjetiva”

Países Europeos han legislado sobre el tema , Francia, España, Portugal, Bélgica, es en este último país, se entendió por concepto de acoso moral : “ toda conducta intencionalmente destructiva de personas extrañas a la empresa o que forma parte del personal, conducta hacia uno o varios trabajadores. “ Sin embargo aún no se ha dispuesto una disposición común en todos los países europeos para reprimir el acoso moral .

Algunos juristas entienden que no es necesario precisar una definición tratándose de derecho laboral. Según Paul Bouazis, abogado laboralista de París, si las definiciones son indispensables en derecho penal ya que no se concibe ninguna pena sin una incriminación estrictamente definida, sería el principio del derecho penal que nosotros llamamos “ nullumcrimenulla pena sine legge” ( no hay crimen ni pena sin la ley que lo estipule) . En lo que refiere al derecho este es flexible por naturaleza . Este autor sugiere además un paralelismo con la falta grave del asalariado, la falta del empresario sería la que imposibilita que el trabajador mantenga el contrato de trabajo. Esto equivale a un despido imputable al empresario sin causa real y seria o a una recalificación de la renuncia al puesto de trabajo como despido sin causa. En nuestra doctrina es lo que se ha llamado como “despido indirecto”. Esto quiere decir que las condiciones de trabajo han variado a tal punto que lo vuelven imposible de sostener por parte del trabajador, considerándose despedido.

Otros principios son de aplicación para ejecutar el trabajo  y uno muy especial que debe imbuir toda relación contractual en general y también en particular esta relación laboral es el ejecutar el contrato de buena fe.

También la obligación del empresario de preservar la salud del asalariado, según el concepto de la Organización Mundial de la Salud, como estado completo de bienestar físico, mental y social, que no consiste solo en la ausencia de enfermedad.

Por último pero no menos importante la dignidad del trabajador , que es inherente a la persona humana , su protección debe ser garantizada en todas las circunstancias, especialmente en el marco de una relación de trabajo.

Así pues el Acoso moral laboral , provoca una grave desestabilización o incluso destrucción síquica de la víctima lo que conlleva a una responsabilidad del acosador.

Si debemos señalar que para configurar una figura penal , habrá de existir ley que prevea esta situación. De hecho en nuestras legislaciones existen figuras delictivas que pueden subsumir algunos de los hechos que conforma el  AML , a vía de ejemplo, el delito de injurias y calumnias, el delito de violencia privada, el delito de lesiones, etc, más es justo decir que en  la práctica no son de uso pues tampoco reviste eficacia su denuncia.  Al respecto se debe preparar a la víctima para asumir otro proceso el de la denuncia que no le es muy fácil enfrentar, pues se encuentra demasiado vulnerable.

En cuanto  a lo que refiere al proceso de demanda laboral o resarcimiento civil para funcionarios públicos, la jurisprudencia en nuestro país ha tomado las referencias de los eruditos en el tema : Dr. Leymman y Dra Hirigoyen , conjuntamente con los principios de protección del trabajo, para fallar y condenar a la Empresa u Organismo al resarcimiento de la víctima desde el punto de vista pecuniario.

Sin embargo cierto es que muchas veces como lo señala  una especialista en el tema , la Dra. Marie France Hirigoyen, la víctima busca un reconocimiento de ese sufrimiento una sanción/ o reprimenda al acosador . Las víctimas en general dicen: “ Me han dado dinero, pero no se han excusado” . El carácter intencional de la agresión agrava el impacto, la sanción al acosador es lo que alivia a las víctimas.

Es por ello que la sanción penal conserva aún indiscutiblemente un efecto disuasorio y el hecho de que erija una determinada conducta como infracción penal demuestra definitivamente que se trata de situaciones intolerables a los ojos de la sociedad.

Asimismo y en forma breve es menester destacar la importancia de la prueba testimonial por lo que para quitar el velo de la  aparente “invisibilidad” que envuelve la actuación del acosador, casi siempre debe asistirse a este medio de probanza. Es por ello que se habrá de proteger a estos testigos (generalmente compañeros/colegas) de no ser sancionados, despedidos o ser nuevos sujetos de acoso moral laboral por su testimonio. He aquí pues la necesidad de una ley.

CONCLUSION

En definitiva, si bien la definición del tema a nivel legislativo no es fácil, debe optarse por una que incluya todos los parámetros posibles en forma genérica, establecer formas de actuación, protección de testigos, sanciones a los acosadores, proceso ágil ,así como formas de prevención. Sin dudas que una ley no arregla todo, ni puede abordar todos los casos con exactitud, puede ser soslayable pero es un marco legal tangible y específico al que referirnos ante un caso y obliga al Magistrado a ceñirse al mismo, brindando un respaldo a la víctima. Así pues entendemos con los debidos respetos que esta legislación deberá aplicarse tanto a los funcionarios públicos tanto como a los empleados privado por un principio de equidad .

 

Dra. Ana María Véliz

Dra.  en Derecho y Ciencias Sociales.

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

 

-Baron Duque M.. La espiral del mobbing. http://www.mobbing.nu

– BLANCO BAREA MJ y otros M ONOGRAFICO SOBRE MOBBING “ La defensa jurídica..”

-Leymann H. (1996) The Content and Development of Mobbing at work. Eurepean

-Hirigoyen , Marie France “ El acoso moral en el trabajo , distinguir lo verdadero de lo falso » pags. 292 y sgtes.

-Laperou, B.“La notion d ´hárcelement moral  dans les relation de travail » RJS 6/00

-Bouaziz, P .« Harcelement moral dans la relation de travail »   Le droit ouvier N° 621

-Licuri, S. «  De la nécessité d´une legislacionspecifique au harcélement moral au travail » Revue de Droit social N° 5 Anexo 2000.

El MaltratoPsicológico. González de Rivera. ESPASA Práctico. 2002.

1 Comment

  1. Patricia Silva dice:

    Estupendas definiciones, explicaciones y aplicaciones. Mañana te pongo al tanto de lo que ocurra.

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